焦虑内耗下，更要回归常识

“我们从来没遇到过这么强的对手，很长一段时间我们毫无还手之力。HW的超强能力直接让理想ONE的销售崩盘、提前停产，一个季度就亏损了十几亿，团队都被打残了，我根本就睡不着觉，我们能力实在太差，面对人家很基础的出招就崩溃了，更造成大量奋斗在一线的产品专家离职。” 同时他还表示，“我们没有在任何层面抱怨过HW，我们首先承认自己是一群笨蛋，我们是如假包换的游击队小菜鸟，理想ONE的销量只是运气，不是实力”。

从理想汽车创始人李想的这段发文可以看出，他毫不避讳谈到在面对华为这一对手时，自己团队的弱势和不足。

的确，华为深厚的内功并非一朝一夕练就，也不是每个企业都能去直接复制的。但榜样的身上一定有值得我们认真学习、借鉴的智慧和力量。

那些看起来神秘、玄妙的表象背后的精髓，其实就是些常识。不同的是，这些常识一说我们都明白，但只有华为真正坚实地做到了，而我们仅是作为常识挂在了嘴边，在实践中却把它淡忘了。

以客户为中心

1. 由外往内思维：取代“主动为客户所想”的主观判断思维。

2. 强盗逻辑：目标是拍出来的，拍的要高。

3. 草莽创业：创业初期，凡是行业领导者说No的地方，华为都承诺Yes，并买一个产品送一现场服务人员，终身维护。

4. 权力的秩序：一线倒逼，一线说了算。

5. “需”“求”理论：客户的“需”只能挖掘（痛点），客户的“求”却可以引导（解决方案）。问题+解决方案的逻辑。

6. 红海生存：不是差异化，而是抓住了客户的需求。

7. 以宗教般的虔诚对待客户：利比亚战争期间，客户分敌我两派，华为客户团队也分成两个，确保独立服务。

8. 客户满意是衡量一切工作的唯一准绳：

华为定义客户满意的三大标准：按合约履约、把钱收回来、还说你好。
客户满意的三个场景：高层拜访的问题闭环解决，客户投诉闭环解决，通过盖洛普调查。

9. 管理效率的提升要快于市场降价的速度。

10. 与客户一起成长：春天般的温暖和客户关系全覆盖。

以奋斗者为本

1. 签署“奋斗者申请书”就是奋斗者了，所以华为99%的都是奋斗者。

2. 责任结果导向。

3. 钱不是老板给的，钱是自己挣来的。

4. 从来不承诺职业发展通道，靠打出来，打到多大天地就给你多大天地。

5. 把自己挣的钱赌进华为，使命感就出来了，所以华为讲利益共同体，而不是利益共享。

6. 追求不舒服的过程，但追求舒服的结果。

7. 从变革项目中提拔将军。

8. 打破平衡，拉开差距，待遇往艰苦地方和往贡献上倾斜，成长必到艰苦地方去锻炼。

长期坚持艰苦奋斗

1. 消灭员工手上的流动性（股权激励）和剩余时间（加班）。

2. 干部末位淘汰率5%。

3. 干部能上能下，易岗易薪。

4. 选拔成功后还要6个月试用。拉出去打一仗，合格再任命，不合格再回到原有层级上。

5. 三人干五人的活，拿四人的钱。

“坚持自我批判”中的华为常识

1. 目的是让组织与外部保持匹配，自我提高，自我学习。

2. 允许员工犯错误：不合理灰色收入允许主动上交公司公共账号，凭交款小票通过内部稽核。

3. 强大的内部审计团队。

4. 劳动态度自评而不是360度：针对文化六条进行行为自评，分为做到、没做到或不涉及。

“干部管理之道”中的华为常识

1. 采用选拔制和淘汰制，不是培养制，赛马而不相马。

2. 大浪淘沙：将军是打出来的，没有艰苦的战斗磨难，不会产生将军。

3. 培养未来的管理者必须把焦点放在明天的需求上。

4. 只有视整个企业为整体，才能提升一个人的视野。

5. 培养干部的格局：顺着业务流程的岗位转换，业务和机关的岗位转换，一个岗位不超过三年。

6. 一个合格的干部：用兵狠，爱兵切。选干部就选歪瓜劣枣。

7. 烧不死的鸟才是凤凰。

8. 干部四力：高层决断力，中层理解力，基层执行力，再加人际关系连接力—一杯咖啡吸收宇宙能量。

9. 高层要有使命感，中层要有危机感，基层要有饥饿感。

10. 不指定接班人，直到最后一刻，所有后备干部都是上一级的接班人。

“掌门人定位”中的华为常识

1. 企业文化：掌握文化权和思想权，以及文化的解释权。

2. 干部队伍：破格提拔，大胆启用新人。老板无决策权，但有一票否决权。

3. 分钱：掌握财富的分配权，而不是财富的所有权，所以任总只有不到1%的企业股权。

华为实践中，也同时

颠覆掉我们的一些“常识”

1. 坚持“结果责任意识”，而不是所谓的员工满意度导向。

2. 反对一般的公平，而是坚持“对奋斗者认可才是组织最大的公平”。

3. 强调“尽心：不管过程，使命必达”，而不是尽力。

4. 不是一般意义上的以人为本，而是“以奋斗者为本”。

5. 不认为没有激励，就没有激情。而是强调“首先是权责发生制，激励是自己创造的”。

6. 认为卓越是伪命题，坚持“满足客户需求，超出其期望值即可”。

7. 不追求精细化管理，认为“将来不可预测，追求简单有效”。

8. 摒弃“用人不疑，疑人不用”的观念，实践“用人要疑，疑人要用”。

9. 反对无欲则刚，鼓励“人要有欲望，要想‘升官发财’”。

10. 不将道德挂在嘴边，不讲善恶，只关心行为，认为假积极一辈子就是真积极。

综上，华为的这些常识值得企业去认真学习和持续践行。

回想当初电信设备世界巨头和领头羊爱立信，当看懂华为“西方的科学管理+中国人的奋斗精神+1/3的西方工资”时，就认为无可竞争，老大迟早会归入华为囊中。

今天，如果我们再加上华为“东方的智慧思维”，那么世界大企业之林，终将有更多的中国企业傲然屹立。

所以，面对当前超级复杂的全球外部环境、各行业的严重内卷以及很多企业销售收入下滑的现状，企业到底该如何应对才能避免陷入焦虑内耗的恶性循环？

回归到常识去寻求突破，或许是开启新一轮复苏与崛起的关键之钥。

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编辑 | 小贝

出品 | 餐饮O2O

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