企业管理最大的敌人，一定非他莫属了！
企业管理中，我们经常会遇到很多敌人，比如沟通不畅、激励不到位、流程不通、人员招不到等等，但是在我看来，如果一定要挑选一个NO.1的大敌，那一定是——官僚主义！
在过去，我们听到“官僚主义”更多的是对于政府官员和大型企业，现如今，官僚主义也慢慢在中小企业中蔓延开来了。
对于老板来说，企业最大的幸事就是能招来一批能干的管理干部。不少管理干部刚招进来的时候，伪装的积极向上，原形毕露后让老板焦头烂额。
对于同级来说，遇到一个官僚主义的同事，由于工作做不扎实，很多部门协同的工作解决起来遥遥无期，工作结果就很难完成。
对于下属来说，如果在一个官僚主义的管理者上司旗下工作，由于这样的上司基本不做实事，对员工来说是一种极度的不负责任。
对此，我们团队整理出来了官僚主义者常见的六大现象，希望对你有所启发。
官僚主义在企业大肆盛行
1、急功近利追结果，视若无睹略过程
比如，目标下来，分目标很积极，追目标更主动，时刻向下属叫宣：我只要结果，不要过程，能干就干，不能干就换人！一副全心全意为公司着想的样子，实际天天碌碌无为，漠视过程，漠视下属工作当中的困难，漠视管理者应该有的担当。
到头来团队完不成目标，管理者就说这个人能力不行等等。这样的情况也是非常普遍。
2、做事情、开会大讲空话，习惯走形式
很多时候，为了在老板面前显忠诚，一天到晚赶场所谓“专题会”、“分析会”、“月度例会”，废话连篇，嗓子都哑了，实际问题一个都没解决。
更糟糕的是，团队从此多了一批“假大空”的“伪忠诚者”。
3、小鸡肚肠，常跟下属争功
因为漠视过程，只关注结果，一旦有成果，思考的不是追溯吸取优秀经验，而是如何窃取仅有的成果，并以此来巩固自己的管理位置。
比方说年度总结会的时候，这些管理者在总结自己部门结果的时候，就拼命的往自己脸上贴金，对于下属的辛勤付出只字不提，仿佛成了团队的“英雄”。
4、凡事一己之利在前，团队和公司利益在后
面对所有的事情不是以公司的战略目标和长期利益为导向，而是想方设法从中谋取私利，对下属的指导不仅没有在正确的路上给予有效的指引，反而是在错误的路上越走越远。
结果是既损害了公司利益，又坑惨了下属。
5、只喊口号，不做实事
开会时、做事前，口号喊的比谁都响，各种拍胸脯的承诺之后，却不见在任何一件事情上开展具体的部署，培训、督导、纠偏、支持一样都没有。
领导过问，以各种理由搪塞，不是想办法解决问题，而是想理由蒙骗过关。
6、唯亲是用，活生生的把团队变成了“亲友团”
无视公司的岗位用人要求，任人唯亲，心里想自己人好办事、好说话，树立小山头，长期与老板对着干。
以上就是关于官僚主义者掌权的6大常见现象。这样的一系列现象每天都在企业中不断出现，那么这背后的根因是什么？
官僚主义出现的
根因是什么
什么是官僚主义？
脱离实际、脱离群众、欺软怕硬、做官当老爷、官官相护、贪污腐败的领导作风。
有命令主义、文牍主义等表现形式。大多数时候指只发号施令而不考虑实际问题的工作作风，即当官作老爷的工作领导作风。
官僚主义6大表现形式：
1、只命令不做事，结果怎么样与自己无关
2、重表态轻行动，公开场合把自己包装的淋漓尽致
3、不计成本的打造标杆案例，只为表现自己的尽心尽责
4、领导对下属的考评完全凭自己主观意志，甚至由下属对领导的“潜规则”来决定
5、常规问题层层签批无效率，重要问题层层批无结果
6、跨部门指挥，滥用权力
官僚主义引发的深层次原因：
1、贪图安逸享受，精神萎靡、不思进取
2、要面子，讲排场，凡是面子上挂不住的一律能躲就躲
3、好用权力，享受权力给自身带来的快感
4、重利益，目光短浅，私心严重
老板大多经历了漫长的实践磨砺，在奋斗中凤凰涅，才最终成长为企业中的“领头羊”。
这一过程充满艰辛与坎坷，也充分说明了他们的卓越才干和能力素养。
由平凡到卓越、由员工到老板，这一过程的巨大反转和蜕变很容易引发老板心理认知的波动和变化。
大多数公司的老板存在一种心理：什么样的苦我都吃过、什么样的难题我都见过、什么样的麻烦我都能应对。
在这种自以为是、目空一切的满足心理的驱使和诱导下，很容易产生“一切尽在掌控中”的感觉。
而且，获得领导角色之后，领导者的个人意旨、工作命令、决策部署等几乎遇不到其他阻力和干扰，很容易就能转变为组织意旨。
久而久之，老板会从主观上认为“我就是最好的”“我的管理就是最完美的”，只见光鲜和成功而忽视短板和不足。
另外，老板深陷在一种被追捧，被表功劳这样的幻想中，容易失去自我，把过度的赞扬当成是真实成就，导致自我认知过度拔高。
为什么老板会容易陷入到这种不自知的境地呢？究其原因是对于自我认知还是不够清晰，不知道自己要什么，对于追求自我的理想和对于价值观的遵守都处于一种茫然的状态，所以很容易受外力的干扰。
企业官僚主义会带来什么后果？
官僚主义带来两个后果，一个是企业运营效率的降低，另一个是企业创新活力的减少。领导不管实际情况，盲目投产，浪费时间和财务，企业流程冗余，导致办事效率很低，执行很差。
如果领导高高在上，企业里面派系林立，员工敢怒不敢言，那么大家的工作积极性就会备受打击。
海尔集团首席执行官张瑞敏说：“传统的大公司，最大的特点，或者说它最致命的问题，就是官僚主义太严重，官僚主义导致对用户需求没有反应，或者说无法快速反应。”
任何组织，只要庞大就会出现机构臃肿，缺乏灵活的问题，这时候就容易产生官僚主义。
领导们官本位严重，发号施令不考虑实际情况，听多了恭维而听不进不同意见，下级则自我保护，唯命是从，对于实际情况睁一只眼闭一只眼。
时间一久，企业就渐渐失去了活力和创新力。长此以往，企业就在消磨中走向灭亡。
因此，本质还是老板的自我认知不足！
如何彻底杜绝
官僚主义的诞生
1、组织内部打造积极正向的价值观体系
首先要想从根上解决管理者官僚化的问题，就需要由老板以身作则打造组织的信仰影响力，一个老板就是企业的指明灯，时时刻刻照耀着整个组织前进的方向。
俗话说的好“上梁不正下梁歪”，如果一个老板没有以身作则的弘扬优秀的文化价值观，那组织内自然会“老鼠不断”。
① 典故
一个企业精神领袖克服困难，成就客户的故事
企业的员工克服困难，成就客户的故事
② 体会
记录了许多阅读上述典故和语录人员的重要心得体会
用普通人的语言做宣读
③ 语录
精神领袖重大场合及会议的经典发言
其追随者具备代表性的对话和发言
④ 理念
概括公司达成的信仰共识要点
同时，内部形成批评与自我批评的良好氛围
老板带头挨批：站上最高的山头向下冲
按年龄排序：人性—越老越难接受批评
先轮番批评，每个人说自己和他人的优缺点
再自我批评，揭示自己的内心给团队，让团队了解自己
将突破口列为实际行动计划和指标
第二个月复盘，纠偏
2、帮干部寻找到正确的人生定位引导和生涯规划
干部的定位与选拔
①对领导干部的世界观、人生观、价值观、事业观、工作观、业绩观做教育，同时将优秀的干部作为典范大力表彰；
②打造干部梯队建设，对于不同的干部的专业技能不同，传递企业价值观体系的形式不同；
③猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡
干部一定是要从基层一线来的，没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的；
④干部要有能上能下的精神和文化。
能上能下首先是涉及的范围很大，涉及的人员非常广，且能上能下是彻底的能上能下，岗位发生变化之后会易岗易薪。
干部的生涯规划路径
①干部应分析自己具备哪些职业技能，通过组织提供的各种职业培训丰富自己的理论知识，全面提升自己的技能，同时深层次地剖析自己在哪些能力方面存在不足；
②除了知识和技能，干部还应深层次剖析自己的人格特质或工作动机等；
③干部可以根据自己的职业兴趣、性格特点、专业能力等，结合自己所处的宏观环境和微观环境，在企业内考虑自己的职业发展；
④确定目标后，就要为实现目标，拟定科学合理的行动方案。干部在实施职业规划方案时，既要考虑自己的职业发展，又要考虑人事管理，争取最大限度地将两者相结合，然后分阶段实施具体的行动。
3、组织架构权责分明，不要让监督机制形同虚设
设立决策机构和监察机构。中小企业很多时候往往是个人负责制，也就是由CEO或总经理说了算。
这个没问题，但需要保证决策过程经由委员会讨论，一把手只是最后拍板者。
同时权责分明，监察委员会或工会能有效监管决策过程。
大部分企业实际情况往往是领导一言堂，没人敢讨论，也没人敢监督。
这需要一号人物以身作则，真的愿意放权和接受监督，不让集中决策、监察机构形同虚设。
各部门之间的职责边界需要清晰明了，不要设立职责重复的部门，或者设立职责不清的部门，也不要搞多线交叉汇报，更不要搞复杂的矩阵式管理。
职能清晰、权责分明，保持简单即可。
管理层级不宜过多，一般是一把手与基层员工之间保持4-6层即可。
层级少了，组织扁平化，上传下达会更畅通，领导人才不容易盲目自信和脱离实际。总之越是简单越是有效，越是简单越有执行力。
除此之外，各级之间平等沟通，领导深入一线，接纳普通员工的意见反馈。
领导能够虚怀若谷，放下身段去了解实际情况，避免刚愎自用。下属敢于谏言，不用担心遭受报复，上下充分有效交流，不让决策偏离实际情况。
通用公司传奇CEO杰克·韦尔奇在用人理念上，信奉的是“清除各个角落的官僚主义”，他 认为领导人六宗罪之一便是压制周围的声音。
如果领导人不能敞开胸怀听取不同意见，那么企业就会僵化。
好的企业，需要领导人和各级干部做出表率，虚心请教基层员工，让整个企业形成一种良好的风气。
这一条，主要依靠创始人以及高管团队的决心，他们的态度和表率会决定一家企业的文化走向。
所以，当文化出现了问题。那一定是最高领导人和高管们的责任，如果他们能够身先垂范，保持平等交流，那么好的风气就一定能够建立。
如果领导人和高管们缺乏平等意识，以官本位自居，那么官僚文化就在所难免。
4、科学正确的价值评估体系，营造公平公正的氛围
一般科学的价值评估体系有五个特征
①评估岗位而不是评估人本身
②评估标准是相对的而不是绝对的
③评估信息来源于岗位工作分析
④评估由团队来实施而非个人
⑤为合理的薪资体系提供基础
价值评估体系建设流程
①建立公司内部的岗位评估委员会
②选择岗位评估方法论进行参照
③确定岗位评估内容
④岗位评估资料归档
⑤将岗位评估内容与干部进行宣贯
⑥干部将评估内容进行确认与申诉
除此之外，在公司内部，建议所有干部都要签订绩效承诺书，以此督促干部言行一致、重视结果，很多官僚化的干部在过去习惯了喊口号，走形式主义。
如果不设立承诺书的制度，就很难从根上去解决价值评估体系的问题。
坚持以责任结果导向考评的制度，对干部的行为实施有效的约束。
干部要通过自己的述职报告确定自己的责任，预计要达到的绩效目标。
绩效承诺的责任评估结果将直接影响该干部的任用，如果评估结果与其此前承诺结果相差甚远，那么该干部可能会被就地免职。
干部岗位价值评估标准可参考华为的如下几条：
要主动抗指标、承担责任的管理者，不要被动等任务、逃避的管理者
要趴下来干脏活累活的管理者，不要高高在上指指点点的管理者
要能带出比自己牛的下属的管理者，不要自己是部门最牛的管理者
要能不断的批评与自我批评的管理者，不要骄傲自满、不思进取的管理者
要公司利益高于自身的管理者，不要自私自利、格局小的管理者
5、避免形式主义，杜绝表面文章
形式主义是一种只看事物的表象而不重本质的工作作风，形式主义与官僚主义可谓是一对孪生兄弟，如影随形。
形式主义只注重表面文章，对待工作表面上大张旗鼓，暗地里蒙混过关，对于员工的发展采取糊弄而不是尽心尽力。
形式主义下，企业将丧失效率与活力，员工疲于奔命，最后结果无法达成预期。
很多企业有很多冗长的流程，各种会议、报告、申请一大堆，各种审批一大堆，各种检查一大堆。
财务 、安全、审计、市场、行政、人事等各种盖章，让大家的时间在繁琐的流程中空耗，这样下去就会造成形式主义。
相信大家都会感同身受，尤其是大企业，被各种流程和手续搞得焦头烂额。最后大家就是走走过场，做做样子而已。
要想治理官僚主义，就得杜绝形式主义。少说空话，多干实事。
群众的眼睛的雪亮的，那些假大空和画饼的话少讲。领导人以身作则，脚踏实地，埋头苦干，你怎么做的，下面员工心里明白如镜。
想要避免形式主义，最重要的是领导不要政令频出，突发奇想，同时敢于简化流程，把可要可不要的流程废掉，把缺乏可执行性的流程删减。
流程冗长或可执行性差，就容易陷于形式主义，下级就不得不想出各种办法来应付差事。
因此，企业需要定期复盘目标执行情况，总结和优化流程，删繁就简，把不需要的删除，把复杂的简化。
同时，还得注意不要把老的形式主义去掉后，又增加了新的形式主义。
最后总结
习大大曾说：“形式主义、官僚主义同我们党的性质宗旨和优良作风格格不入，是我们党的大敌、人民的大敌”。
同样，做企业也是一样，注定会面临同样的问题，只有老板清晰个人的人生定位，找到自己的核心价值观，拥有伟大的人生使命，这才是企业做强做大的核心本质！
不仅如此，老板还要学会做全员的思想拉通，通过将企业的文化价值观深入到组织当中的每一个成员思想和行为当中，才能确保上下同欲，这是企业做大做强的基本保障。
餐饮供应链“搏杀”时代来了....
3万亿市场，餐饮出海的4种模式和4大机遇！
餐饮供应链专题报告：渠道变革，扩容中探寻新机遇
中国餐饮产业全景发展报告
