10月27-29日 餐饮O2O标杆餐饮研学营第36期，走入中原餐饮腹地郑州，走进蜜雪冰城、巴奴火锅、锅圈食汇，胖东来总部，探寻万店餐企连锁扩张的核心秘籍。

与品牌创始团队面对面进行零距离互动交流，零距离体验胖东来“中国零售神话”的极致服务！

本次10月郑州研学，学员们收获颇丰！许多学员们在研学营结束后，表示这是一次非常难忘的经历，这次的游学对自己受益匪浅。

餐饮O2O标杆餐饮研学营第36期-郑州之行

继研学营的学习热潮，那本期推文，我们就来学习餐饮企业如何提升人效。

在各项成本日益高涨的今天，人效提升是每家餐厅都避不开的话题，不过回到具体门店上应该怎么做，很多创业者还是会摸不着头脑。

我们以一个具体的案例来为餐饮创业者演练，从实操上如何提高餐厅人效：

餐饮提升人效案例

王先生筹划开一家火锅店，以海底捞的服务为标杆做参考，于是把30多张餐台按4:1的比例配置了多个服务员，还从XX火锅上学习做菜模式，于是招聘了多个炒料师傅。

王先生觉得在菜式出品和细致服务上都能够得到保证，生意自然就不会差了。

门店刚刚开张的那段时间，生意一直不错。

不料在后面的运营中却发现客流锐减，生意很难一下子恢复到过去了。

看着一天天的亏损，李先生决定要降低成本支出，于是第一就想到了缩减员工数量，但又担心会影响生意，于是找来了是资深企业咨询人的朋友老陈帮他出谋划策。

老陈问他为什么想减人。

王先生称，现在的生意很不稳定，门店当初为了保证服务和出品定编的人员成本已大大超过了现在的承受能力，入不敷出，并且他也发现目前也存在着大量的人力上的浪费，所以才想到裁员降本。

老陈告诉他：

“生意不好，老板第一时间想到的就是节流是很正常的，但如果仅仅采用简单粗暴的方式，会对留下来的员工和进店消费顾客的满意度这两方面同样造成巨大的影响，有可能会让门店陷入更大的问题。”

“那应该怎么做更合适呢？”

餐饮界从本质而言，一定要把顾客体验放在首位，因此菜品口味和服务容不得半点疏忽。

对现有的流程和标准进行梳理和优化：

老陈建议王先生，海底捞的服务模式比较重，对人力要求较高，可以学习“峰终定律”的原理，结合自己火锅店的特点做服务设计，优化服务流程，重点突出自己的MOT，为顾客留下一段美好的用餐体验。

比如，上菜速度慢我们第一反应就是后厨的问题，但实际上真是如此吗？

通过实地调研：

在生产段：我们发现后厨在高峰期因各种原因，最长的出品时间已经达到了30分钟以上；

在传菜段：哪怕员工一刻不停，从一楼到三楼步行正常约需3-5分钟；

在上菜段：等菜品到了包房，如遇上服务员未能及时上菜，还要再等5-10分钟。

不管是一楼还是二楼的传菜员都有等菜的习惯。员工会等菜是因为想少跑路，减轻工作量，所以有些菜品在传菜部就被人为的延迟了。

结合这些问题，上菜效率低就变得在所难免。所以我们需要从生产，传菜，上菜这三个阶段来综合分析和解决上菜效率问题。

在后厨建立了精益生产链，对出品的口味、速度和成本核算进行了精细化的管理。

餐厅里面还有很多其他的类似流程，例如卫生打扫、传菜等等是不是其中还有可优化的空间都需要回到门店仔细考量。

做好门店的营业额预估，逐渐引入兼职工，采取灵活用工的模式。

在操作标准上，要求员工100%标准程序的执行。同时鼓励员工，寻求更好工作方式的精神。

例：服务员严格执行《服务员工作流程》步骤，每一步的话术、手势、动作等都要追踪员工达100%准确度。

例：更好的玻璃清洁方法，更有效率的地面清洁方式等等，员工有时会提出好点子，都是值得赞许并且支持去做的。

根据营收的达成情况，设定合理的人力成本范围和人效标准，打造出一个动态的人力配置模型。

将现有的门店岗位进行一次大盘点，根据功能和工作量情况，进行一次兼并撤。

王先生发现，前厅的岗位从迎宾、服务、传菜、收银、保洁从5个优化到3个，迎宾收银合并，保洁的功能拆分给了服务和传菜后撤销了。

后厨从炒料、锅底、小料、冷菜、水吧、切配、刨肉、洗碗8个岗位优化成5个岗位；同时通过强化训练，提高人员的通岗率。

流程和岗位得到优化后，用的人也自然就少了，但剩下的员工会有抱怨，人少了活多了。

关键岗位上采用了计件制，真正做到按件计薪，多劳多得；其他岗位参与绩效考核，这样一来，员工的满意度也有提高。

只有清楚地知道员工“能干多少活”，才能更准确的给员工“排多少班”。既不浪费员工生产力，又能照顾到员工的劳动强度，真正做到利润与员工满意的二者平衡。

通过对“人机物法”四个维度的调整优化工作，整个门店已经达到一个比较理想的运营状态，再落地精细化排班，平衡员工工作时间，提高门店整体人效和员工满意度。

通班制或者固定排班都是排班方式较为简单，只需结合员工的出勤信息，员工每天一起上班一起下班，差距不会过大。

其中通常会出现问题：例如员工上班时间长，员工满意度低从而导致员工的离职率高，招不到人等情况。

当然除了这些以外，还会出现低峰期人手浪费和高峰期人手不足的情况。

如何解决呢？我们从以下四个方向进行探讨：

方向1：人不变，增加工作量，提升工作量饱和程度；

方向2：工作内容按时段重新排列组合，减少窝工时间段的人力安排，划线排班；

方向3：提升通岗比例，实现低峰时段相邻岗位交叉打联；

方向4：引入灵活用工，调整用工结构，增加兼职比例。

下面为大家分析一下固定排班与划线排班的差异：

通过以上五步，我们发现人效是可以被设计的，也是需要不断改善，不断提高的；因此我们可以根据PDCA的原则，结合人效提升的步骤不断精益求精。

最终王先生的火锅店根据老陈指导的人效提升的六步骤，经过几个月的调整，发现员工干活更有劲了，顾客体验稳定了，门店盈利能力也提高了，他深深感到工作效率真是企业生死的关键啊。

来源 | 微海咨询高级顾问 沈坚 出品 | 餐饮O2O

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