什么是人力资源中台模式？

来，这个问题，放着让我来回答！

自2019年以来，阿里巴巴、华为和腾讯都有不同程度的组织结构调整。

有不少HR我们也开始关注组织发展的相关内容，但通过我们的观察发现，与组织结构调整相比，真的值得HR关注的变化也是19年下半年最大的管理趋势，称为中台模式。

目前，阿里、腾讯、百度、京东、美团、滴滴等巨头正在建设中台模式。

中台模式也被称为管理模式的下一个战场。

什么是中台？中台模式代表什么？对人力资源工作有多大影响？HR最大的挑战是什么？

   01 中台模式全景介绍

作为一个仍然被定义的概念，中台正处于一种每个人都有感觉和难以定义的状态。

但其起源、内容、优势仍有迹可循。

2015年中旬

马云参观了芬兰游戏公司Supercell，著名的手机游戏《部落冲突》就是这家公司的作品。他们一年只赚15亿美元，但员工很少，只有不到200人，人均效率非常可怕。马云从芬兰学习回国后，2015年底，阿里提出建设「大中台，小前台」的组织机制和业务机制，中台模式正式走向舞台。

【模式初步出现】中台模式的原型简单来说就是整理出游戏开发过程中需要使用的一些通用的游戏素材、算法和管理方法，并把这些作为工具提供给所有的小团队。同样的工具可以支持几个小团队开发游戏。

【说人话解释】 举个简单的例子:/酱/醋/酒/…你特别喜欢吃糖醋排骨/糖醋鱼/糖醋猪手…你妈妈觉得每天按比例准备糖醋汁很麻烦，浪费时间，每次都有偏差，所以你妈妈决定按照1料酒；2酱油；3糖；4醋；5水的比例，准备一大桶糖醋汁，每天倒一点糖醋汁可以很快做一盘糖醋XX(提高效率)。

制作糖醋汁的过程相当于构建一个逻辑大致相同的小中间平台，但实际应用和操作并不像烹饪那么简单。

【中台核心工作】整合运营数据能力、产品技术和内部管理能力，为前台提供强有效的支持。

【中台优势】

1、避免重复工作，减少浪费

2、同时，多个团队或业务线同时授权

3、它可以同时支持各种形式的业务，大大提高管理效率

4、公司高级管理层获得了决策渗透能力，不再局限于公司的层次限制

5、从特定的业务中抽离出来，变成一个模块，一个方 **

【华为实践】2014年初，任正非就表示要：放弃中央集权式管理，让听得见炮声的人来指挥战斗，这是典型的中台作战策略。这种极度灵活又威力巨?的战法，使之可以迅速响应瞬息万变的战场，一旦锁定目标，通过大平台的炮火群，迅速精准对于战场进行强大的火?支援。

【经典实践】一般来说，大型连锁业务是按地区管理的。以下人员向上述业务报告时，逐层报告：上海数据向长三角、华东、大中华、亚太等报告。

然而，麦当劳并非如此。麦当劳在全球3.6万家商店，他们的业务数据每15分钟同步到总部数据中心，麦当劳中心将商店的核心指标与一些典型的市场模型，如城市中心商店和高速服务区模型，是不同的，通过与典型模型的比较，中心可以准确判断，商店的问题是什么。为了不断优化市场模型，用不同的模型指导决策，这是经典的中间模型应用。

   02 人力资源中台长什么样？

在解释了什么是中台模式后，你可能会问：人力资源中台模式是什么样子的？这可能从前台和后台开始。

前台：在人力资源领域，前台类似于招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效BP他们需要直接面对员工，满足需求，解决问题。

背景:类似人力资源系统，EHR、招聘系统、内部管理系统、财务系统、ERP等等，他们共同组成了公司的后台。

不知道你有没有发现，99.9公司的后台不是为前台而生的，后台不能直接解决前台的问题。

我们做HR众所周知，公司的后台系统往往很难使用。此外，创建之初的目标不是方便前台工作，而是解决内部协调和统一管理的问题。

这种系统要么花很多钱购买，然后每年支付很多服务费，旧版本和定制困难；要么花很多钱建造，年久失修，补丁，成为公司管理问题的重灾区。

基本上，所有公司的后台系统都符合两个特点：慢而昂贵。改变一个小功能需要很多钱。

此时，它显示了中台的重要性。

(人力资源中台循环模型图)

中间平台是一个真正为前台诞生的平台。它存在的唯一目的是更好地为前台服务，使前台能够更好地响应，从而服务和引导用户，使企业能够真正实现自身能力与用户需求的持续联系。

简单来说:中台让前台减肥，然后恢复前台的响应；还可以提取后台系统中需要频繁变化或直接被前台使用的业务能力，使整体管理工作更加灵活，变更成本更低，从而为前台提供更强的能力炮火。

当然，需要提醒的是，对于中小企业来说，中台的理念不一定是拉几个人建立中台人力资源团队。

相反，一些关键流程可以先标准化，一些重复场景中的解决方案可以沉淀，一些需要制度化的内容可以先制度化，这对于一个刚刚开始业务的公司来说可能非常重要。

(人力资源中台模式与组织发展)

   03 中台模式对HR的挑战

挑战随处可见，一般可分为两类：

一方面：刷新思维方式

如果你仍然沉浸在六个模块或三个支柱中，解决当前问题可能没有问题，但仍然缺乏可预测和预警。

假如你是中台HR如果你这样，你需要经常考虑的问题是：现在或将来推出的政策或系统能满足多少业务场景？如果将来有新的业务，它能被重复使用吗？或者，需要多少调整才能重复使用？甚至，该功能是否可以输出并提供标准化的服务。

这些问题，普通的HR一般不会去想，有时候也没必要去想，想了也解决不了现在的问题。但如果你想变得优秀HR或者成为中台HR，更新、升级和刷新思维方式至关重要。

另一方面，和BP合作难度会增加。

当你在业务部门时，响应业务相对容易，但这样做，BP这样做很容易成为丫鬟，业务部门指的是哪打哪，没有任何主观主动性。

若有中台，BP可能会在不同部门之间的沟通协调中消耗大量精力，反复确认同一需求。此时，需要BP对中台也有很强的沟通、协调和合作能力HR也会有这样的要求。

中台HR接下来要做的是解决方案，服务于多个业务的解决方案。这个时候需要中台HR具有较强的逻辑思维能力，看到不同需求之间的共同需求，提取一般解决方案，然后与BP去对。

这又要求中台HR逻辑思维和抽象思维能力。

既需要沟通协作的软技能，又需要逻辑抽象的硬思考，这可能才是中台HR最具挑战性的地方。

总之，做好中台工作并不容易。我们结合阿里华为等知名企业的人力资源中台模式，总结出一个中台模式与大家分享。

(最新人力资源中台模型)